近日，網(wǎng)易“暴力”辭退患病員工事件無(wú)疑成為最火爆的網(wǎng)絡(luò)話題之一，各大網(wǎng)媒幾乎鋪天蓋地。該事件導(dǎo)致的后果顯而易見(jiàn)，事件爆發(fā)后首日開(kāi)盤網(wǎng)易股價(jià)即跌去了3.57%，市值損失超過(guò)10億美元。最終，以網(wǎng)易和該名前員工達(dá)成和解，并對(duì)涉事的數(shù)位員工進(jìn)行了不同層級(jí)處分，為這一事件畫(huà)上了句號(hào)。
在此事件中折射出了一個(gè)非常重要的問(wèn)題，HR在組織中的角色和定位是什么？
（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，侵刪）
很多的公司中，HR更多的是承擔(dān)了執(zhí)行者的角色，屬于擦完就可以扔掉的抹布，包括了這次事件當(dāng)中的網(wǎng)易HR。鮮有公司會(huì)真正給予HR戰(zhàn)略決策參與者的角色，也聽(tīng)不進(jìn)HR的建議和意見(jiàn)，而這可能會(huì)成為很多組織發(fā)展中的一顆“地雷”，說(shuō)不定什么時(shí)候就會(huì)爆一下。
這個(gè)情況，在建陶行業(yè)中尤其普遍，HR地位之低下和不專業(yè)（來(lái)源于不重視該角色）會(huì)成為也必將成為很多看似實(shí)力很強(qiáng)企業(yè)沒(méi)落和消失的一個(gè)極為重要的因素。
很多人說(shuō)行業(yè)下滑和危機(jī)其實(shí)更多來(lái)自于上游房地產(chǎn)和建筑領(lǐng)域，與大的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有關(guān)，可是總有企業(yè)在逆勢(shì)增長(zhǎng)，總有企業(yè)依靠科學(xué)與良好的現(xiàn)代管理體制在不斷占有其它企業(yè)或品牌退出而帶來(lái)的新市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。有的企業(yè)看眼前機(jī)會(huì)，而有的企業(yè)站在更高的戰(zhàn)略高地上看到了未來(lái)，并且，把未來(lái)一步步變成現(xiàn)實(shí)。而企業(yè)戰(zhàn)略，少不了HR的參與。
所謂戰(zhàn)略，無(wú)非就是在審視組織資源的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)要做什么（更多在于不做什么），并且實(shí)現(xiàn)做到什么程度的組織形式，圍繞它進(jìn)行組織能力建設(shè)。組織能力建設(shè)，就是HR的核心工作。
我們也從建陶行業(yè)亂象中分析一下HR的重要缺失和帶來(lái)的嚴(yán)重后果。
法制精神缺失，
勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)
作為一家企業(yè)，是組成整個(gè)社會(huì)的重要部分，同樣，需要在法制下去進(jìn)行公司的運(yùn)營(yíng)和管理，這是一家公司經(jīng)營(yíng)管理者的法定義務(wù)。而在建陶行業(yè)中，違法情況大量存在。尤其是在遵守勞動(dòng)法律法規(guī)上，而利用的，無(wú)非是建陶行業(yè)從業(yè)者法律意識(shí)淡薄以及投機(jī)主義思想。
HR的角色在勞動(dòng)關(guān)系中本應(yīng)是保持相對(duì)客觀和中立的，提供最有利于企業(yè)的客觀意見(jiàn)和專業(yè)支持，但是很多時(shí)候中立卻被很多人視為“背叛老板”，沒(méi)有從“老板利益”角度考慮問(wèn)題，端人家飯碗不給人家辦事等等。實(shí)際上，HR從來(lái)都不是老板利益的代表，HR的角色是為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的，是站在組織的利益上，站在組織更好發(fā)展和健康發(fā)展的角度上來(lái)進(jìn)行勞方和資方的最佳平衡，而不是幫著甚至身家千億的老板壓榨員工的合法權(quán)益。
要么HR被老板綁架，要么老板被不專業(yè)的HR綁架，這種事情是極為危險(xiǎn)和極為不負(fù)責(zé)任的。
比如，在公開(kāi)的中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)上檢索某些佛山本土知名陶瓷企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，在公開(kāi)可見(jiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，無(wú)論是仲裁還是訴訟，輸?shù)?ldquo;官司”的，幾乎都是企業(yè)一方，這源自于對(duì)法律的不了解和不尊重，也是對(duì)規(guī)則意識(shí)的漠視，是一種可怕的行為，一定程度上可以認(rèn)為其是喪失了誠(chéng)實(shí)守信的商業(yè)基本原則，為未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展埋下了隱患。很多公司還會(huì)使用“拖”字訣應(yīng)對(duì)，拒不履行，恐怕離被列為“失信人”也不遠(yuǎn)了吧。更有甚者，因集體勞動(dòng)爭(zhēng)議如果造成了社會(huì)群體性事件，企業(yè)拿什么去承擔(dān)呢？
價(jià)值觀喪失，
只有商人沒(méi)有企業(yè)家
價(jià)值觀，不僅僅是每個(gè)人身上固有的，影響一生的，也應(yīng)該是每個(gè)組織所必須具備的，對(duì)組織行為有約束性的和指導(dǎo)性的“標(biāo)準(zhǔn)線”。
在國(guó)內(nèi)的企業(yè)里，阿里是一家極具“價(jià)值觀”的公司，也是阿里性格鮮明的特點(diǎn)。馬云是將阿里的HR定位為戰(zhàn)略型HR，那么作為戰(zhàn)略型HR，馬云又給了三個(gè)重要的任務(wù)，分別是文化傳承、戰(zhàn)略落地和組織能力提升。在首要任務(wù)文化傳承中，就有三個(gè)小內(nèi)容：vision、mission & value，其中value就是企業(yè)價(jià)值觀。
目前的建陶行業(yè)內(nèi)，很多企業(yè)連成型的文化和價(jià)值觀都沒(méi)有，遑論讓HR這個(gè)角色去傳承和維系了，很多老板都是在用純“商人”思維在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，只看到了當(dāng)前的眼下利益和短期收益，至于長(zhǎng)期發(fā)展，企業(yè)品牌和口碑，員工的共生命運(yùn)和發(fā)展，統(tǒng)統(tǒng)拋諸腦后。這種情況下，也只能是利用最傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式對(duì)下游進(jìn)行壓榨，同時(shí)也只能是“利用”傳統(tǒng)能力的業(yè)務(wù)人員，無(wú)法構(gòu)建現(xiàn)代營(yíng)銷體系和人員培養(yǎng)體系，無(wú)法吸引到有活力的年輕人。
反之，我們可以看一個(gè)下游家居行業(yè)成功的一個(gè)典型案例。
華耐家居集團(tuán)，目前是毫無(wú)疑問(wèn)的建材終端連鎖行業(yè)的巨頭，其從一個(gè)偏遠(yuǎn)五線城市的門店發(fā)展到現(xiàn)階段的規(guī)模，筆者研究和分析，總結(jié)出其三大成功要素。
首先是規(guī)范化的內(nèi)部管理體系。
華耐家居集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)崗位和業(yè)務(wù)單元都有自己非常規(guī)范和完成的現(xiàn)代管理流程和制度，我們俗稱為SOP系統(tǒng)。
這些規(guī)范化的管理體系能夠帶來(lái)三大益處：
第一是管理效率的提升，同時(shí)也意味著管理和運(yùn)營(yíng)成本的降低；
第二是為人才梯隊(duì)建設(shè)打下基礎(chǔ)，因?yàn)闆](méi)有規(guī)范化的運(yùn)營(yíng)管理體系，所謂人才培養(yǎng)純屬空談；
第三是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效積累，使得整個(gè)組織能力得到了極大的提升。
其次是強(qiáng)大的企業(yè)文化傳播和影響力。
但凡優(yōu)秀的企業(yè)，無(wú)一例外都是有非常強(qiáng)大的企業(yè)文化傳播和影響力的。而這里面包括了兩部分，一部分是價(jià)值觀塑造，一部分是文化吸引。
華耐在進(jìn)行價(jià)值觀塑造中讓員工明白了工作的目標(biāo)和價(jià)值意義在什么地方，除了金錢和物質(zhì)之外，最深層次的部分就在于尋找工作的價(jià)值和意義，這也是阿里價(jià)值觀塑造的核心所在。在文化吸引上，華耐從傳統(tǒng)的“向紅軍學(xué)習(xí)”塑造職業(yè)精神和執(zhí)行力，到后來(lái)“攀登精神”推崇挑戰(zhàn)目標(biāo)極致主義和現(xiàn)代企業(yè)圖騰，以及創(chuàng)造性的“90派”等年輕一代創(chuàng)新和時(shí)尚文化，這樣可以吸引和集聚大量的具有創(chuàng)新和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念的年輕人，在知識(shí)和能力上不斷迭代。
而這些，是目前佛山建陶幾乎所有企業(yè)都欠缺的，因?yàn)檫^(guò)往錢太好賺了，管它什么文化不文化，價(jià)值觀不價(jià)值觀，賺錢就是價(jià)值觀。但是，現(xiàn)在企業(yè)增長(zhǎng)乏力甚至持續(xù)下滑，那么，企業(yè)拿什么去維持健康的活力呢？唯一維系緊密關(guān)系的錢沒(méi)了，就不是一條心了，隊(duì)伍更不好帶了，增長(zhǎng)更沒(méi)有辦法，陷入了惡性循環(huán)之中。所以，做個(gè)純粹的商人還是做一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)家，請(qǐng)做個(gè)選擇。
再次是有效且多樣化的激勵(lì)體系。
華耐能夠吸引眾多優(yōu)秀人才加盟和保留核心人才的重要一個(gè)因素就是激勵(lì)，華耐在傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系之外（有效且力度較大），還設(shè)置了項(xiàng)目利潤(rùn)分成機(jī)制，與職級(jí)掛鉤的股權(quán)機(jī)制，與司齡和貢獻(xiàn)掛鉤的股權(quán)機(jī)制，加上來(lái)自于掌舵人賈峰等的贈(zèng)股機(jī)制等。在一定程度上，這是增加了物質(zhì)激勵(lì)手段，但是在另外一個(gè)層面上講，這也是精神激勵(lì)的一種形式。另外還有多樣化的勛章表彰、優(yōu)秀員工、服務(wù)之星、創(chuàng)新獎(jiǎng)等激勵(lì)手段。
華耐以上三個(gè)成功的因素中，關(guān)鍵就是圍繞著價(jià)值觀在做文章，而華耐的HR體系也在不斷推動(dòng)價(jià)值觀體系和文化體系在公司的傳承和發(fā)展。
組織能力體系構(gòu)建有問(wèn)題，
HR過(guò)于傳統(tǒng)和基礎(chǔ)
現(xiàn)代HR的管理理念中，一個(gè)企業(yè)最重要的就是要做好組織能力建設(shè)，而很多的HR沒(méi)有接觸和掌握現(xiàn)代人力資源管理理念，依然圍繞著傳統(tǒng)的招聘、人事基礎(chǔ)等事務(wù)性工作在做事情，管理理念傳統(tǒng)，不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和管理發(fā)展，無(wú)法為組織提供更好的發(fā)展支持。
在組織管理理念中，其實(shí)主要是由三個(gè)部分構(gòu)成，分別是組織發(fā)展（organization development）、人才發(fā)展（talent development）和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（leadership development）。當(dāng)下在HR的崗位薪酬中，負(fù)責(zé)組織管理的崗位也是最高的，極具專業(yè)性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)也是橫跨多個(gè)學(xué)科的。
以佛山目前建陶企業(yè)的人力資源管理實(shí)際來(lái)說(shuō)，多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有正規(guī)的人力資源部，在有人力資源部的企業(yè)中，多數(shù)也是圍繞基礎(chǔ)工作開(kāi)展的，幾乎沒(méi)有什么現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。
無(wú)法構(gòu)建出符合未來(lái)組織發(fā)展和符合運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際的組織模型、組織架構(gòu)、組織運(yùn)轉(zhuǎn)方式，無(wú)法構(gòu)建出未來(lái)人才的能力模型和培養(yǎng)的規(guī)劃，無(wú)法構(gòu)建現(xiàn)代的團(tuán)隊(duì)管理體系和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系，無(wú)法將這些應(yīng)用到人力資源管理的實(shí)際工作中，那么，何談現(xiàn)代管理呢？
這些源于建陶行業(yè)老板對(duì)人力資源工作的漠視，更甚者，是對(duì)專業(yè)引領(lǐng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的漠視，而這一現(xiàn)象，恐怕在行業(yè)利潤(rùn)率回歸到正常水平，行業(yè)洗牌到一定程度之前，都不會(huì)有所改觀。而未來(lái)，那些真正重視人力資源，HR能夠參與到戰(zhàn)略決策中的企業(yè)，必將會(huì)守得花開(kāi)見(jiàn)月明，我們要做的只有期待。
回到開(kāi)始的話題，網(wǎng)易這樣的公司出現(xiàn)的事情可以影響網(wǎng)易的市值和用戶的選擇，那么我們建陶行業(yè)也會(huì)一樣。雖然你可能不是上市公司，但是你的商譽(yù)、形象、用戶信賴、員工投入工作積極程度，或許，都會(huì)大打折扣。
這樣的危機(jī)，恐怕比行業(yè)“寒冬”更加的危險(xiǎn)，它意味著，你可能“活不過(guò)寒冬”，等不到寒冬后的初春綻放。借用一句話來(lái)結(jié)束“花已經(jīng)開(kāi)了，可能你沒(méi)有看到，可是花已經(jīng)開(kāi)了”。
(文章來(lái)源：陶瓷資訊-公眾號(hào)，侵刪)
